Die wissenschaftlichen Diskussionen über die Bedeutung von psychologischer Sicherheit in Teams in Bezug auf Innovation und Leistungsfähigkeit sind nicht neu: In den 1960er Jahren erwähnten Edgar Schein und Warren Bennis (siehe: Schein, Bennis (1965): Personal and Organizational Change Through Group Methods: the Laboratory Approach, John Wiley & Sons, Inc., New York, London, Sydney) psychologische Sicherheit als eine Voraussetzung für die Veränderungsbereitschaft von Individuen. Doch erst 40 Jahre später – durch die Arbeiten von Amy Edmondson, Professorin für Führung und Management an der Harvard Business School – fand das Thema echte Beachtung. In ihrer Krankenhaus-Studie fand Edmondson heraus, dass die besten Teams nach außen betrachtet mehr Fehler machten als die schlechteren. Doch in Wahrheit machten sie nicht mehr Fehler, sondern waren nur offener, über Fehler zu berichten. Edmondson erforschte ebenso, dass psychologische Sicherheit nicht die Eigenschaft eines Individuums ist und auch nicht die einer Organisation, sondern dass sie alleine Teams zugeordnet werden kann. Eine Schlüsselrolle kommt den Führungskräften zu: Sie schaffen die Rahmenbedingungen dafür, dass Mitarbeitende sich trauen, ihre Meinung zu sagen.
Weltweit so richtig bekannt wurde die Theorie der „psychologischen Sicherheit“ durch Google. Google untersuchte im Forschungsprojekt „Aristotles“ bei 180 seiner Teams nach den Faktoren, die über Erfolg und Nicht-Erfolg entscheiden. Die Ergebnisse waren für viele überraschend: Weder die Zusammensetzung des Teams, die Größe, die räumliche Nähe, die Qualifikation noch der Führungsstil waren signifikante Einflussgrößen für die Effektivität von Teams – es war der Umgang im Team miteinander, insbesondere die psychologische Sicherheit.
Nach Amy Edmonson ist „psychologische Sicherheit“…
- die gemeinsame Überzeugung aller Teammitglieder, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen und…
- das Wissen, dass man für seine freie Meinungsäußerung, sein Engagement und Experimentieren nicht gedemütigt wird.
Mehr Miteinander statt Gegeneinander
Im Rahmen des Forschungs-Workshops „Genossenschaften zwischen Digitalisierung und persönlicher Nähe“ des Forschungsinstituts ADG Scientific – Center for Research and Cooperation e.V. stellte Dr. Carmen Kobe vor, was es mit dem Element des Team-Klimas auf sich hat und wie es mit einem Micro-Interventions-Training sehr einfach und effizient gefördert werden kann. Mit ihrem Forschungsprojekt (2020-2021) an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften in Kooperation mit der Berner Fachhochschule konnte sie anhand des Trainings eine signifikante Steigerung der psychologischen Sicherheit in Teams nachweisen. Mit einfachen Übungen (zum Beispiel das Verwenden von „Ja, und“ statt „Ja, aber“) wurden die Teams angeleitet, ihre Kommunikation besser zu gestalten. Es entstand ein stärkeres Miteinander. Das Handbuch zu diesem Training ist kostenfrei verfügbar auf https://psych-safety.org.
Dr. Carmen Kobe stellte zudem die Erkennungsmerkmale von psychologischer Sicherheit, basierend auf der Mess-Skala von Amy Edmondson, dar:
- Fehler werden nicht gegen die betreffende Person verwendet.
- Jeder ist in der Lage, Probleme und andere schwierige Themen offen anzusprechen.
- Für Anderssein wird man nicht abgelehnt.
- Es ist möglich, Risiken – im Sinne von ungewöhnlichen Verhaltensweisen und Offenheit – einzugehen.
- Es ist nicht schwierig, andere um Hilfe zu fragen.
- Sabotage und Intrigen sind unüblich bis undenkbar.
- Die Teammitglieder schätzen gegenseitig ihre einzigartigen Skills und Talente – und bringen diese Wertschätzung auch zum Ausdruck.
Führungskräfte und Teammitglieder sollten gemeinsam aktiv daran arbeiten, die Arbeitsbedingungen zu optimieren und gemeinsam die Rahmenbedingungen für psychologische Sicherheit zu ermöglichen. Dies ist besonders wichtig für Teams, die kreative Aufgaben bearbeiten.